森本紀行のコラム

サービス産業では、どの時点で代金を徴収するかは、極めて重要な問題です。財務的には先に貰うほうがいいですが、品質保証という意味で筋が通るのは、後で貰うことです。さて、雇用契約も、一種のサービス提供契約ですから、理屈上は、給与等の報酬の支払い時期について、同様な問題があるはずですね。

企業に勤める人は、自分の給料や賞与について、何の対価だと考えているのでしょうか。仕事の対価か期待の対価か、はたまた自分の価値の対価でしょうか。人的資本投資シリーズの一連の論考で繰り返し述べられてきた概念である「債務人材」と「資本人材」の機能の差から言及します。

企業が人を処遇するについては、その処遇の正当性を説明できなければならず、人が処遇を受け入れるについては、その処遇の正当性に納得していなければならない。そのような双方合意の理想的な成立は、現実にあり得るのでしょうか。

You Can Do Anythingといえば、何をしてもいいという自由を意味するはずですが、それが、なぜ、責任と規律を意味するのか。そこには、社会に対する関係で、自由の反面としての責任と規律があるからです。自由のもとでの資本人材の働き方を論じます。

何をしてもよい。英語でいえばYou Can Do Anythingですが、これは、完全な行動の自由を意味すると思われます。それがなぜ、規律と責任の体系であるはずの企業の文化になるのか。人的資本投資の理論を支える組織原理の要諦です。

企業とは、どのような形態や事業内容であろうとも、何らかの原理に従って組織化された人の集団です。つまり企業とは、人と人の組織化の原理とで規定されるものと言えるでしょう。そして、その組織化の原理こそが環境です。

企業組織論の根本を問い直す「人的資本投資」シリーズ第６弾。資本人材というのは、平たくいえば、自立した人間のことで、自分で考え、工夫し、上司から指示される前に適切に行動できるような企業内人材のことです。企業の成長を支えるこのような資本人材の創造的働きは、まさに人的資本投資の理論の中核概念と言えるでしょう。

企業の人材処遇においては、どうしても貢献への期待に対する処遇という要素をなくすことができません。企業の立場からみたとき、期待貢献ほどには実際貢献を実現できていない人材というものができてしまいます。しかし、実績が期待を上回ろうが下回ろうが、どちらにしても報酬は調整されなくてはいけません。そうでなければ、人事制度の公正公平性が保てず、最終的には組織統制の崩壊を招くことにもなるでしょう。

企業が人を処遇するにあたっては、貢献に応じた報酬を適合させるべきです。ただし、時間軸は問題で、勤続期間全体を通じた累積値としての貢献と報酬を一致させるとすれば、そこには高度な工夫が必要です。債務人材と資本人材について、ＨＣＡの観点から考えます。

HCの屋号の謂れは「human capital」、つまり「人的資本」です。人の処遇については、よく、人件費という費用の扱いではなくて、人への投資という資産として考えるべきだといわれます。今回は、金融としての投資の理論的道具立てを使って、人への投資を理論化します。